Jugements de valeur

Très souvent, nous nous mettons en colère lorsque nous observons un comportement discriminatoire réel à l'encontre de certains groupes de personnes. Tout aussi souvent, cependant, nous nous mettons en colère et jugeons comme discriminatoire un choix ou un comportement qui pourrait ne pas l'être. En effet, nous sommes sensibles à la manière dont une certaine situation nous est présentée (c'est ce que l'on appelle l'effet de cadrage), nous avons tendance à ignorer les aspects pertinents pour formuler un jugement, ou nous jugeons sur la base d'une règle générale qui nous semble "la bonne". Un article vient d'être publié dans la revue PNAS (Actes de l'Académie nationale des sciences) qui démontre combien la perception d'un comportement discriminatoire dépend de la manière dont il est représenté, qu'il soit ou non ou pas en fait.

Les auteurs mènent une série d'expériences en affectant les participants à l'une des conditions suivantes : "embauché" - "rejeté". Tous les participants sont informés que : 1) un certain pool de candidats contient 2 groupes avec le même diplôme, mais les groupes sont déséquilibrés en termes de composition (ex. 25% des candidats sont des femmes et 75% des hommes) ; 2) le décideur a accepté la moitié des candidats et rejeté l'autre moitié. De plus, les participants à la condition « embauchés » sont informés de la composition des candidats embauchés uniquement (par exemple, 25 % des candidats embauchés sont des femmes), tandis que les participants à la condition « rejetés » sont informés de la composition des candidats rejetés (par exemple, 25 % des candidats rejetés sont des femmes). Enfin, tous les participants sont invités à exprimer un jugement sur le degré de discrimination du décideur.

Il est important de souligner que les informations contenues dans les deux conditions sont équivalentes : a) tout le monde est informé de la composition du vivier de candidats (par exemple, 25 % de femmes et 75 % d'hommes) ; b) tout le monde sait que le décideur a accepté la moitié des candidats et rejeté l'autre moitié. Ainsi, les participants à la condition « embauché » sont informés de la proportion de candidats minoritaires qui ont été embauchés (par exemple, 25 % des embauches sont des femmes) et peuvent donc facilement en déduire la proportion de candidats minoritaires qui ont été rejetés (dans l'exemple ci-dessus, 25 % des rejetés sont des femmes), et inversement. En simplifiant : s'il y a 8 candidats dont 2 femmes (25%), si le décideur ne discrimine pas selon le sexe (il embauche la moitié des candidatures féminines et la moitié des candidats masculins) et si 25% des embauches sont des femmes, alors 1 femme sur 5 recrutés au total a été embauchée (soit 25 % des recrutés) et par conséquent 1 femme sur les 5 refoulés au total (ce qui est toujours 25 %, mais cette fois des refoulés). Dans la plupart des expériences, les auteurs simplifient le processus de calcul en fixant à la fois le pourcentage d'embauches du groupe minoritaire et le pourcentage de rejets du groupe minoritaire égaux à la proportion de ce groupe dans le bassin de candidats (25 %, dans l'exemple ci-dessus). De plus, dans la plupart des expériences, il n'y a pas de discrimination "objective", c'est-à-dire que, pour reprendre l'exemple précédent, le décideur embauchera toujours la moitié des femmes sur le total des candidats et la moitié des hommes sur le total des candidats.

Les résultats des expériences montrent comment les gens ont tendance à juger le décideur comme plus discriminatoire envers la minorité dans le bassin de candidats si les gens voient la composition des candidats acceptés que lorsqu'ils voient la composition des candidats rejetés.< br/>
Cette différence de discrimination perçue se produit même en l'absence de discrimination objective. Les auteurs expliquent ces résultats en disant que, lorsqu'ils jugent un comportement discriminatoire, les gens ne comparent pas la composition des recrues à celle des rebuts ou vice versa (comme ils le devraient), mais se concentrent uniquement sur les informations fournies dans leur condition et négligent les informations dans l'autre condition, même s'ils pourraient facilement les dériver. Au lieu de cela, ils ont tendance à comparer les informations reçues sur le pourcentage du groupe minoritaire qui a été embauché ou rejeté avec une composition idéale, et s'attendent à une représentation égale des groupes recrutés (par exemple, des proportions égales d'hommes et de femmes) : si la composition observée s'écarte à partir de cette attente d'égalité, les gens sont susceptibles de considérer le choix du décideur comme plus discriminatoire.


Perluigi Conzo
NP Décembre 2022